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灵活用工的可为与不可为:从‘单位人’到‘平台人’

  • 灵活用工
  • 2021-07-20 16:50:45
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“营改增”税制改革后,国内出现了第一例通过利用互联网共享经济服务平台来虚开发票的案件,涉案金额高达13亿余元。与此同时,以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾,正转向···

      “营改增”税制改革后,国内出现了第一例通过利用互联网共享经济服务平台来虚开发票的案件,涉案金额高达13亿余元。与此同时,以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾,正转向员工日益增长的美好生活与工作需求,和不平衡不充分的组织发展间的矛盾。

      基于这样的大背景,加上涉及法律关系、薪酬关系、结算与财税关系、管理关系等不同要素的组合,探讨“灵活用工”中的合规与风控显得十分迫切。

      尽管在数字化时代背景下,劳动者从“单位人”到“平台人”的转变,是人力资源市场不可扭转的趋势。但对于企业来说,新风口伴随新风险,需要新的风控策略,而明确可为与不可为的红线在何处,就变得尤为重要。

灵活用工的可为与不可为:从单位人到平台人

      第一:从单位人到平台人

      首先,雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。基于平台、外包、各种合作的灵活用工,顺应了VUCA时代的发展趋势。

      其次,雇员对于工作时间、工作地点、工作方式、工作自主性的需求在增加。与工业化时代相比,技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战,市场已经发生了根本性的改变。

      新生代雇员大多是拥有相对自主能力的知识工作者,学习能力强,获取信息、资源的成本很低。他们对组织的依赖程度越来越小,更有资本选择工作与生活。在非金钱福利方面,工作弹性及工作与生活之间的平衡、便利或弹性的上班地点、时间,对企业在人才吸引方面具有重要作用。

      德勤《千禧一代调研报告》中提到,全球范围内对于倾向于灵活就业的人占比31%,欧美发达国家占比25%,中国、印度等新兴市场倾向于灵活就业的人占到37%。数据显示,新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%,新就业占总就业比重为6.4%。

      灵活用工大大增强了劳动者就业的灵活性,伴随就业者观念的转变,不少出生于互联网时代的年轻人更加青睐有互联网背景的工作,比如自由撰稿人、网络主播、私人教练、翻译等。

      过去二十年间,中国企业的用工模式,正经历从标准化劳动关系到劳务派遣,从劳务派遣到外包,再到平台用工、新业态用工的转型。

      个税改革和社保税征,给企业提出了新的要求,大力推动了企业在组织重启等方面进行更加积极主动的思考。2020年新冠疫情造成的企业经营危机,会继续促燃并强化这一趋势。

      在数字化时代背景下,劳动者从“单位人”到“平台人”的转变,是人力资源市场不可扭转的趋势。

      第二:促进与规范之间

      在国务院《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》等文件中,体现就业优先,以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。

      以上文件在提出“稳定和扩大就业,破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时,也提出“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。

      人社部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出:一些企业为了规避社会保险和税收等成本,与人力资源服务公司或平台服务公司合作,诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户,出现了“核心员工合伙化、非核心员工合作化”的情况,去劳动关系化趋势显现。

      针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作,有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。

      可以预见,在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业等新型用工模式的同时,对其中的法律盲点进行规范完善,如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等,将成为2021年的政策重点。

      第三:可为与不可为

      2019年,社保税征的新政以及个人所得税法的修改,给行业带来了第二次风口。新风口伴随新风险,新风险需要新的风控策略。这轮风控和风口一样,对于大家来说至关重要。因此,风口下谈风控,势在必行。

      有一家业务流水一年达几十个亿的人力资源公司,旗下有六七种产品模式。但深入了解其商业模式后会发现,其中过半数的产品方案合规风险极大,甚至可能触及红线。

      灵活用工的解决方案推出前,需要充分论证合规和风控问题。否则,看似是抢占了市场先机,实则给自己挖了大坑,最后触碰了红线。

      此外需要明确的是,员工是公司重要的资产。在调整用工模式时,企业文化被稀释的问题,公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响,都需要同步考虑。

      因此,人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人,企业的核心资产——员工。方案看似再完美,落地时员工不认可,实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案,最终必定是要失败的。

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